نویسنده: استوارت مایكل - مترجم: فرزانه احسانی مؤید - به تدریج كه جهان غرب، پس­لرزه­های ركود اقتصادی و ورشكستگی­های پی در پی را از سر می­گذراند و این دوره به پایان خود نزدیك  می­شود، غول­های تكنولوژی و صاحبان صنایع به فكر استخدام نیروهای انسانی جدید، فعال و با انگیزه افتاده‌اند. این روزها اگر سری به وب سایت هر كدام از شركت­های اَپل، گوگل و مایكروسافت  بزنیم، می­بینیم  در سایت‌های خود اعلام كرده­اند كه پُست­های خالی زیادی دارند. با این وصف، شاید بتوان برهه كنونی را بهترین موقعیت برای ورود و استخدام در این شركت­های قدرتمند دانست. اما چگونه می­توان صدها هزار رقیب كاری دیگر را كه آنها هم مشتاق كار در این شركت­ها هستند، پشت سر گذاشت و از میان این همه متقاضی، انتخاب شد؟ برای اینكه اطلاعات بیشتری داشته باشیم و بفهمیم كه افراد مشابه چگونه شغل­های دلخواه خود را در این گونه شركت­های معتبرIT  جهان به دست آورده­اند، با چندین كارمند و عضو ثابت این شركت­ها صحبت كرده­ایم تا بدانیم چه نكاتی را لازم است رعایت كنیم تا از میان متقاضیان متعدد انتخاب شویم و روند مصاحبه را هم با موفقیت بگذرانیم و شغل دلخواهمان را به دست بیاوریم.

در این مقاله برای شما توضیح می­دهیم كه این شركت­ها به دنبال چه افرادی، از نظر مهارت­های فنی و شخصیتی، هستند و بایستی رزومه خود را با چه اطلاعاتی پر كنید؛ و در مرحله دوم، چگونه برای یك مصاحبه موفقیت آمیز آماده شوید. در هر حال از هم اكنون در ذهن شما این تصور باید وجود داشته باشد كه روزی اسمتان در شركت و روی درب اتاقتان ثبت می‌شود و جای پاركی اختصاصی برای ماشینتان در آنجا خواهید داشت. اما رسیدن به آن جایگاه راه و روش خاص خودش را دارد و متقاضیان باید از فیلتر یك دو جین گزینش و مصاحبه و مانند آن عبور كنند. باید دائم به خودتان یادآوری كنید كه انگیزه قوی، بنیه­ای خستگی­ناپذیر، و ذهنی پویا و خلّاق دارید. در ادامه این مقاله، جزئیاتی را برای شما بیان می­كنیم كه با رعایت آنها می­توانید این مصاحبه­های سخت و حرفه­ای را با موفقیت بگذرانید.

● یك پست خالی برای شما
اولین راه تماس با بخش استخدام و جذب نیروی این شركت­ها، از طریق وب سایت­های آنهاست. هر سه شركت مایكروسافت، اپل و گوگل، سمت­های خالی و شرایط مورد نیاز خود را به همراه فرم درخواست كار و اطلاعات ضروری دیگر كه لازم است متقاضیان بدانند، به صورت آنلاین و دائمی روی سایتشان قرار می­دهند و البته هر شركت هم روند و شیوه خود را دارد. مثلاً مایكروسافت برای اینكه سایت را دائماً به­روز كند و فرصت این را داشته باشد تا اطلاعات متقاضیان را به سرعت چك كند، فقط شغل­های تمام وقت را روی سایت كاریابی خود قرار می­دهد. البته آژانس­های كاریابی­ای هم هستند كه تخصصی­تر عمل می­كنند و اطلاعات مربوط به مشاغلی را عرضه می­كنند كه مهارت و تخصص ویژه­ای می­طلبند. مثلاً مشاغل فنی تمام وقت توسط بخش كاریابی پنا باركرز (Penna Barkers) روی سایت آن نشان داده می­شود و اگر مشاغل نیمه وقت یا قراردادی را بخواهید باید قسمت Manpower آن را مشاهده و پُر كنید.
در این میان مایكروسافت برای راحتی بیشتر افراد و گزینش بهتر و سریع­تر، دسته­بندی­های مختلفی بر اساس علاقه و معیارهای دیگر (مانند پیوند به سایت شغل­یابی برای زنان به نشانی www.womenintechnology.co.uk) روی سایت خویش گذاشته است.

گوگل هم ترجیح می­دهد در مرحله اول، افراد را از طریق آنلاین جذب و گزینش كند؛ (www.google.com/jobs) و افراد برتر را از میان همان سایت­های تخصصی و حرفه­ای كاریابی انتخاب كند. هدف آنها جذب نیروهای فعال و با استعداد است و برای همین هم با آژانس­های كاریابی مختلف و زیادی در ارتباط هستند تا با تبلیغات وسیع خود، هیچ فرد مشتاق و با استعدادی را از دست ندهند.
اما اپل عمده تمركز خود را روی تبلیغات و كاریابی در وب سایت­های شركت خودش گذاشته؛ (www.apple.com/jobs) و در كنار آن از سایر آژانس­های كاریابی نیز برای شناسایی نیروی كار سمت­های خاص استفاده می­كند. البته این اواخر به دنبال یك سری تغییر و تحولاتی كه در شركت صورت گرفته، برخی روندها و عادت­های شركت عوض شده است.

یكی از مدیران اپل با این شرط كه نامش فاش نشود، اظهار می­دارد: «در حال حاضر توجه و تمركز اپل در جذب نیروهای تازه از طریق افرادی است كه می­شناسد و از لحاظ كاری و شخصیتی مورد اعتمادش هستند. مثلاً اگر ما به دنبال یك توسعه دهنده سیستم باشیم اول بررسی می­كنیم كه آیا در شبكه خودِ شركت یا شركت­های رقیب و مشابه، كسانی هستند كه در این زمینه، حرفه­ای و به دردبخور باشند و به پیشرفت سیستم كمك كنند؟ اپل با همین شیوه اغلب نیروهای جدیدی را كه لازم دارد جذب می­كند؛ كسانی كه كه با عادات و روند كاری شركت هم آشنایی دارند و هماهنگ هستند.»

● سماجت و پیگیری، شرط اول
قاعدتاً تارنمای شركت، اولین و ساده­ترین راهی می­باشد كه همه متقاضیان امتحان می­كنند. اما در مقابل برای افراد پیگیرتر راه­های دیگری هم باز می­شود. فراموش نكنید كه همه این شركت­های بزرگ علاقه زیادی به جذب استعدادهای ناب دارند تا پُست­های مهم را به دست افراد كارآمد و پرانرژی بسپارند و تا حد زیادی خیالشان از بابت پیشبرد امور راحت باشد. این سه شركت بزرگ از سایت­ها و شبكه­های اجتماعی (جاهایی كه افراد مختلفی از همه جای دنیا برای تبادل اطلاعات و گفت‌وگو جمع می­شوند) مانند LinkedIn و فیس بوك هم برای تبلیغات و پیدا كردن افرادی كه می­خواهند، بهره می­گیرند. مثلاً مایكروسافت تقریباً همیشه تبلیغات استخدامی خود را از طریق سایت LinkedIn انجام می­دهد و هر بار هم 5 هزار پوند برای این كار هزینه می­كند. یكی از امكانات خیلی خوبی كه این سایت­ها دارند آن است كه كارفرمایان می­توانند با وارد كردن كلمات و عبارات كلیدی در مورد فرد مورد نظر خود، خیلی راحت و سریع از بین افرادی كه درخواست داده‌اند، آنهایی كه ویژگی­های مورد نظر را دارند پیدا كنند.

شركت اَپل در مورد فرهنگ و عادات رفتاری افرادی كه استخدام می­شوند، خیلی دقیق و حساس است و برای استخدام، تمركز و تأكید خود را روی خلاقیت و اشتیاق افراد می‌گذارد. به قول خودشان، كارمندان اَپل، همگی آدم­های باهوش، خلاق و با انگیزه­ای هستند كه روحیه مبارزه با مشكلات و چالش­های پی در پی را دارند. مسئولان این شركت عقیده دارند كه: بهترین راه درك روند شركت و كیفیت محصولات، این است كه خودمان هم از همین محصولات استفاده كنیم. یعنی اگر كسی واقعاً این ویژگی­های شخصیتی و انگیزه بالا را داشته باشد، به جزئیات امر دقت كند و مسائل و نكات تازه را خوب و سریع یاد بگیرد، دیگر جای نگرانی نیست. سایر افراد شركت به او كمك می­كنند همه آن چیزهایی را كه بلد نیست و جزئیات كاری را خیلی سریع یاد بگیرد و با گروه هماهنگ شود.

● یك رزومه خوب
تصور اكثر افراد از تقاضای كار و پر كردن فُرم، نوشتن دستی رزومه و ارسال فرم­ها و نامه­های زیاد به شركت­ها است. اما این اصلاً شیوه خوبی نیست. در حالی كه اگر در سایت­های كاریابی فرم پر كنید و اخبار كار و شركت را از طریق همان سایت دنبال كنید، مزیت­های فراوانی دارد. فرم شما هم محفوظ می­ماند و می­توانید در این مدت برای شركت­ها، سایت­ها و كارهای دیگر هم اقدام كنید. باید به بهترین شكلی كه می­توانید، در این فرم­ها درباره خودتان توضیح دهید. آنهایی كه فرم شما را می­خوانند، وقت كمی دارند و این كارها را خیلی سریع انجام می­دهند. در ضمن فرم و اطلاعات شما در كنار صدها هزار درخواست دیگر خواهد بود. شما باید در مجالی كوتاه با نكات مثبتی كه از خودتان می‌نویسید آنها را مجذوب كار و شخصیتتان كنید. اگر این طور شد، حالا فرمتان را با دقت و كنجكاوی بیشتری بررسی می­كنند و سؤال­ها شروع می­شود.

پس به هیچ وجه اهمیت تأثیر اولیه، كه همان فرم رزومه شماست را، دست كم نگیرید و دقت كنید كه مهارت­ها و توانایی­ها و همه آن چیزهای مرتبطی كه بلد هستید را دقیق و كامل بنویسید و بگویید كه با توجه به همه اینها، چرا خود را فرد مناسب این كار می­دانید. سوابق شغلیتان را كامل و از آخرین تاریخ به عقب، بنویسید. اگر هم قبلاً شغلی مشابه همینی كه می­خواهید بگیرید داشتید، آن(ها) را در فرم به صورت متمایز یا برجسته نشان دهید. در نوشتن رزومه هیچ قانون ثابت و اجباری وجود ندارد، اما یك سری نكات هست كه اگر رعایت كنید، تأثیر خیلی بهتری روی آنهایی می­گذارد كه فرم شما را بررسی می­كنند. مثلاً قبل از شروع توضیح هر كدام از دوره­های كاری و شغل­هایی كه داشتید، با یك علامت مشخص كنید تا جدایی بندها و دوره­های كاری، مشخص باشد و روان­تر خوانده شوند. در دنیای كنونی، فناوری نوین، كار همه را خیلی ساده كرده است.

شما رزومه و اطلاعات خودتان را در یك یا چند سایت كاریابی وارد می­كنید؛ حالا دیگر هر شركتی به فردی با كارایی و مهارت‌های شما احتیاج داشته باشد، در مرحله اول جست­وجو را از میان آنهایی شروع می­كند كه در سوابق كاریشان، شغل­های مشابهی داشتند و آنها را نوشته­اند. پس حواستان باشد؛ اگر شركت­ها از این روش در پیدا كردن نیروی كاریشان استفاده می­كنند (كه اكثراً هم در مرحله اول همین كار را می­كنند) حتماً در رزومه­تان سِمَت دقیق و عنوان كاریتان را بنویسید تا وقتی همان عبارات و كلمات كلیدی مربوط به كار و سِمَت­ها را تایپ می­كنند، شما را پیدا كنند. به این ترتیب در دسته­بندی كوچك­تری قرار می­گیرید. این مرحله اول بود!

● حوصله كنید
وقتی رزومه­تان را به صورت اینترنتی ارسال كردید، باید صبر كنید، حواستان را جمع كنید و گوش به زنگ باشید. گاهی اوقات شركت­هایی هستند كه دنبال نیرو می­گردند اما تا چند ماه طول می­دهند كه سایت و رزومه­ها را چك كنند. از طرف دیگر هم شركت­هایی هستند كه فرم­ها را ظرف یك هفته مطالعه می­كنند و مرحله بعدی را شروع می­كنند. این فقط بستگی به زمان و موقعیت مسئولان و افراد شركت دارد كه چه زمانی سایت را بررسی و فرم­ها را مطالعه كنند. شما فرم رزومه­تان را به بهترین شكلی كه می­توانید، بنویسید و بفرستید. شركت­ها تاكتیك­ها و روش­های تقریباً مشابهی دارند كه از میان این چند صد هزار نفر، نیروهایی با مهارت­ها و توانایی­هایی را كه لازم دارند، پیدا كنند. در هر حال یادتان باشد كه هیچ محدودیت زمانی و اجباری برای آنها وجود ندارد و ممكن است بعد از یك مدت نسبتاً طولانی با افراد تماس بگیرند.

ممكن است از ارسال رزومه تا تأیید آنها و گذاشتن قرار مصاحبه، تا دو یا سه ماه هم طول بكشد. تنها كار و بهترین كاری كه می­توانید بكنید این است كه رزومه­ای بنویسید كه نظر آنها را جلب كند و در مورد شما و صلاحیت­هایتان كنجكاو شوند. حالا دیگر اوضاع فرق می­كند. كارها سریع­تر پیش می­رود.
مرحله بعدی معمولاً مصاحبه تلفنی است. آنها به صاحبان این رزومه­ها زنگ می­زنند و بیشتر هم از مهارت­های فردیشان سؤال می­كنند كه مطمئن شوند رزومه را خودِ همین شخص نوشته است و درستی محتوای آن را تأیید كند. سؤال­هایی تخصصی كه درباره بخش فنی و جزئیات تكنیكی كار است. از شما می­پرسند كه می­خواهید دقیقاً چه شغل و سِمَتی داشته باشید و از پس چه كارها و مسئولیت­هایی خیلی خوب بر می­آیید و می­خواهند كه همه اینها را با توجه به علاقه و مهارتتان درجه بندی كنید و نتیجه را به شركت ایمیل كنید.

در واقع می­بینید كه این تماس­های تلفنی، بعد از مطالعه رزومه­هاست (پس باید رزومه خوبی بفرستید)، زیرا هدفشان این است كه بفهمند خودتان آن را نوشته­اید و صحت محتوای آن را تأیید می­كنید و تصمیم بگیرند از میان همه این متقاضیان چند نفر (و چه افرادی را) برای مصاحبه حضوری دعوت كنند. آنها لیست كوتاهی از چند اسم را تهیه می­كنند كه برای هر شغل و كاری كه احتیاج دارند، چند نفر برای مصاحبه انتخاب می­شوند و این افراد گزینش شده، بسته به آن شغل و سِمَتی كه قرار است داشته باشند، باید بین 2 تا 10 مصاحبه انجام دهند. البته نترسید: همه این مصاحبه­ها خیلی سخت و وقت­گیر نیستند. ممكن است تمام این مصاحبه­ها و كارهای اداری مربوط به آنها یك روزه تمام شود.

● مصاحبه
مصاحبه­های حضوری مهم­ترین مرحله گزینش افراد است كه شركت­ها در این مرحله خیلی هم دقیق و سخت­گیرند. اینجاست كه از استخدام افراد مطمئن می­شوند. به همین دلیل باید از هر جهت آماده، كامل، با اعتماد به نفس بالا و ظاهر خیلی خوب در این جلسات شركت كنید. اكثر این شركت­ها مشخص می­كنند كه چه كسانی از شما مصاحبه می­گیرند و سِمَت و كارشان در شركت چیست. چون در این صورت افراد با آمادگی بیشتری در جلسات حاضر می­شوند. حتی نام مصاحبه­كنندگان را هم از پیش به شما می­گویند. وقتی بدانید در مقابل چه كسانی حاضر می­شوید و سؤالات احتمالی آنها از شما چیست، آرامش و اعتماد به نفس بیشتری خواهید داشت و امتیاز بالاتری برای قبولی در مصاحبه دارید.
همچنین اگر در طول مصاحبه بیشتر در مورد جزئیات كار، شركت، مسئولیت افراد و خودتان سؤال كنید، هم با كنجكاوی­هایتان (البته به اندازه!) آنها را تحت تأثیر قرار می­دهید و نشان می­دهید كه خیلی مشتاق و دقیق هستید؛ و هم اینكه زمان كمتری باقی می­ماند تا آنها سؤال­پیچتان كنند!
هر سه این شركت­های بزرگ، راه و روش و تكنیك­های تقریباً مشابهی را برای شناسایی توانایی­ها، شخصیت افراد و انتخاب آنها دارند. آنان تست­هایی می­گیرند كه دانش فنی و مهارت­های افراد را در كار ارزیابی می­كنند و تقریباً همین روال را در مراحل مختلف به شیوه­های گوناگون تكرار می­كنند؛ فقط در ظاهر متفاوت است. هدفشان هم از این كار این است كه انعطاف­پذیری و تسلط افراد را بسنجند.

همان طور كه گفته شد، چند مصاحبه انجام می­شود كه معمولاً با هدف بررسی دانش فنی و مهارت كاری مصاحبه شونده شروع می­شود. مصاحبه­كنندگان هم در این قسمت با دقت و حساسیت روی جزئیات و نسبتاً سخت­گیرانه عمل می­كنند. مثلاً یكی از آنهایی كه در این مصاحبه­ها قبول شده بود، می­گفت كه در این مرحله با او حدود یك ساعت مصاحبه كردند و در طول آن فقط مهارت و تسلطش به كدنویسی روی وایت­برد را می­سنجیدند. تمام سؤال­های آنها درباره همین موضوع بود. روندی كه طی می­كرد و انتخاب­هایی كه در موقعیت­های مختلف انجام می­داد و دلیل این انتخاب­ها. اینكه چطور می­تواند كار را سریع­تر پیش ببرد؟ آیا تعداد كاربران ورودی را محدود می­كند یا از حافظه كمتری استفاده می­كند؛ و از این قبیل سؤال­ها. در واقع آنها در تمام این مدت داشتند فقط راه­ها و انتخاب­های ممكن را پس و پیش می­كردند و به عبارتی همان یك سؤال را به چند صورت مختلف می­پرسیدند.

مصاحبه­شوندگان برای این موقعیت­های فرضی باید راه حل­های درست و قابل قبولی ارائه دهند و درباره انتخاب­هایی كه می­كنند دلیل­هایی منطقی داشته باشند. چون به هر حال وقتی كارمند رسمی این شركت شدند، باید به همین ترتیب عمل كنند. در كنار این تست­ها كه مهارت­های فنی را می­سنجند، سؤال­های دیگری هم پرسیده می­شود تا مصاحبه­كنندگان دریابند شما چطور فكر می­كنید، تحلیل می­كنید و روابط اجتماعیتان چگونه است. سؤال­ها هر چه باشد، مربوط یا ظاهراً بی­ربط، هدف مصاحبه­كنندگان این است كه مطمئن شوند شما از هر جهت برای انجام این كار در این شركت مناسب هستید. و در مقابل مشكلات پیش­بینی نشده، چه عكس­العملی دارید. مثلاً اگر قرار است مدیر برنامه شوید، اولویت بر این است كه به جزئیات كار خیلی دقت كنید، برنامه­ریزی­های دقیقی داشته باشید و مطمئن شوید همان محصولی را كه مورد نظر مشتری است، به دستش می­رسد.

كسی هم كه با عنوان مهندس استخدام می­شود باید مسائل را خوب تحلیل كند و وقتی فهمید مشكل از كجاست، بهترین راه حل را ارائه دهد. وقتی بخواهند درباره سوابق كاری و فعالیت­هایتان در شركت­هایی كه قبلاً بوده­اید اطلاعاتی بگیرند، مستقیم درباره این موضوعات از شما پرسش نمی­كنند. بلكه از لابه­لای حرف­هایتان و همچنان كه به سؤال­ها جواب می­دهید و راه حل­هایی كه برای موقعیت­های فرضی پیشنهاد می­كنید، می­فهمند كه پیش از این چه جایگاهی داشتید و از پس چه وظایفی خیلی خوب بر می­آیید. در نهایت هم ممكن است این طور مطرح كنند كه مثلاً اگر در شركتی كه پیش از این آنجا كار می­كردید، با این مشكل روبه­رو می­شدید، آن را چطور حل می­كردید.

سؤالی كه آنها تقریباً از همه می­پرسند این است: «سخت­ترین موقعیتی كه در آن قرار گرفته­اید چه بوده است؟ شما چه راه حلی برای آن ارائه دادید؟ و چطور آن بحران را پشت سر گذاشتید؟» با جواب­هایی كه افراد مختلف به همین سؤال می­دهند، خیلی راحت آنهایی كه تظاهر به بلد بودن و مهارت می­كنند مشخص می­شوند و بدون شك هم فوراً از لیست حذف می­شوند. اگر تا این مرحله پیش رفته­اید، باید برای این سؤال­ها آماده باشید. پس همواره موقعیتی را آماده داشته باشید كه درباره آن توضیح بدهید. راه حل­ها را خوب و دقیق بیان كنید در آخر هم بگویید كه چه تغییرات خوبی ایجاد شد و چه امتیازاتی داشت (با اغراق جنبه­های مثبت این موقعیت­ها را توضیح دهید) و اینكه چه چیزهایی هم یاد گرفتید.

● نترسید!
یكی از مسائلی كه باعث می­شود افراد از این جلسات مصاحبه بترسند و دستپاچه شوند، تعداد و تنوع زیاد مصاحبه­ها و مصاحبه­كنندگان است. یكی از كسانی كه برای پُست مهندسی نرم­افزار درخواست داده بود و این مراحل را پشت سر گذاشته بود می­گفت كه اكثر مصاحبه­هایی كه داشت، با یك تیم یك یا دو نفره انجام شده بود كه البته جلسات و سؤال­هایی كه می­پرسیدند خیلی با هم فرق می­كرد و همین­ها باعث شده بود كه مصاحبه­ها برایش خیلی سنگین و خسته كننده باشد. این روشِ مصاحبه­های زیاد و سؤال­های متعدد از افراد، استراتژی خیلی از شركت­های بزرگ است. این وسواس­ها هم برای این است كه بهترین فردی را كه می­توانند برای شركتشان پیدا كنند و انعطاف­پذیری و تسلط افراد را با قرار دادن او در یك موقعیت بحرانی فرضی و محدودیت­ها و فشارهای روحی­ای كه خواهند داشت، دریابند.

اما این را هم باید گفت كه هیچ روند ثابت و فوت كوزه گری­ای برای به خیر گذراندن این مراحل وجود ندارد. نمی­توانید از محتوای سؤالات یا جزئیات دیگر مطمئن باشید. اما روند كلی و معمول آنها همین است. با دانستن همین كلیات، می­توانید با آرامش و آگاهی بیشتری مصاحبه­ها را انجام دهید.
مثلاً شركت اَپل معمولاً این طور است كه هر مصاحبه­كننده، با توجه به كار و علاقه خودش، فقط سؤالات مربوط به همان حوزه را می­پرسد. یكی دایم در مورد بخش فنی و تكنیكی، و یك مدیر به جنبه پیشینه­های تحصیلی و دانشگاهی افرادی كه قرار است آنجا كار كنند خیلی اهمیت می­دهد و از شما درباره وضعیت تحصیلیتان و دوره­هایی كه گذرانده­اید، سؤال می­كند.

نفر دیگر هم شاید فقط بیاید و درباره خودتان، اینكه چه جور شخصیتی دارید و سرگرمی­هایتان چیست و اوقات فراغت را، وقتی كار و مسئولیتی ندارید، چه طور می­گذرانید، بپرسد و با شما صحبت كند. یك نفر دیگر هم برای شما موقعیت­های بحرانی فرضی ترسیم كند و از شما بخواهد كه راه حل­هایی ارائه دهید. یكی هم بیاید و سؤال­های عجیب و نامتعارفی مثل «چه تصویری از خودتان در پنج سال آینده دارید؟» را مطرح كند. در چنین حالتی شاید این طور به نظر بیاید كه دارند دائم از موضوعی به موضوع دیگری می­پرند و حواس شما را پرت می­كنند.

● ظاهرپسند باشید
نكته مهم دیگری كه می­تواند امتیاز زیادی برای شما به ارمغان بیاورد و اصلاً نباید دست كمش گرفت، لباس و پوششی است كه با آن در جلسات مصاحبه حاضر می­شوید. این تصور را دور بیندازید كه همان استراتژی قدیمی تی­شرت و شلوار جین (كه به این منظور بود كه فرد اعلام كند لباس بی­اهمیت است و باید فقط كار را خیلی خوب بلد باشیم) را ادامه بدهید. در این دور و زمانه، دیدِ همه عوض شده است و خیلی چیزها تغییر كرده است. حتی خودِ شركت مایكروسافت هم در مصاحبه­ها و جلسات رسمی­اش این نكات را در نظر می­گیرد؛ در حالی كه خود آن به راحتی در پوشش كارمندانش معروف است و هیچ قانون ثابت و اجباری در مورد پوشش آنها ندارد.

اما همان طور هم كه گفتیم آنان در مصاحبه­ها و انتخاب افراد جدید خیلی سخت­گیر و جدی هستند. پس شما باید با لباس­های شیك و آراسته و ظاهری مناسب برای مصاحبه­ها بروید. از طرف دیگر برای شركت گوگل آرامش و راحتی افراد در محیط جلسات مهم است. آنها می­خواهند كه همه مخصوصاً مصاحبه­شوندگان آنجا ریلكس و آرام باشند و تا حد ممكن استرس نداشته باشند. این را هم بگویم كه در این مورد استثناهایی هم هست. مثلاً برای شغلی مثل client-partner executive فرق می­كند و افراد می­توانند با لباس راحت به جلسه مصاحبه بیایند. این را هم بدانید كه بسته به شغلی كه برای آن درخواست داده­اید، دیدِ آنها و نحوه قضاوتشان در مورد شما متفاوت می­شود.

در پایان هم اگر موفق شدید نظر آنها را جلب كنید و با استخدام شما موافقت شد، موضوع دیگری دارید كه این را هم باید با تیزهوشی و حوصله بین دو طرف، خودتان و شركت، حل كنید: موضوع درآمد شما و حقوقی كه هر ماه از شركت می­گیرید باید كاملاً بین شما و شركت حل شود و قبل از آنكه كار را شروع كنید درباره­اش به توافق برسید. باید بدانید حقوق پرداختی هر كدام از این شركت­ها به كارمندانش با شركت دیگر فرق می­كند. مثلاً شركت مایكروسافت قوانین ثابتی در این زمینه دارد و برای هر گروه از كارمندان خود، میزان حقوق ثابت و از پیش تعیین شده­ای دارد و طبق همان عمل می­كند. گوگل انعطاف بیشتری دارد و حقوق كارمندانش، توافقی و بسته به میزان كاری كه انجام می­دهند، به آنها پرداخت می­شود؛ و در پایان اگر نیمه جانی در بدن شما باقی مانده باشد، حالا می­توانید موفقیت و شغل تازه­تان را جشن بگیرید!

● نمونه سؤال­ها
شركت­های IT از متقاضیان و آنهایی كه درخواست كار در آنها می­دهند دو گونه سؤال و تست طرح می­كنند. یك سری سؤالات فنی و محاسباتی درباره برنامه­ریزی و امور مربوط به شبكه است و دوم سؤال­های تحلیلی و تست هوش است كه نشان می­دهد افراد چه طور فكر می­كنند و چه قدر سریع جواب می­دهند. در مورد این دسته آخری، هیچ كلید و جواب ثابتی وجود ندارد. اما برای آنهایی كه جواب­های خیلی پرت بدهند، گیج بشوند و عكس­العمل خیلی كُندی داشته باشد، خیلی گران تمام می­شود. مثلاً شركت گوگل سه معیار برای ارزیابی پاسخگویی افراد دارد: اینكه چطور از پاسخ­هایی كه می­دهند دفاع می­كنند و چرا آن راه حل را انتخاب كردند؟ جوابی كه فرد داد در مقایسه با جواب­هایی كه بقیه می­دهند در چه مرتبه­ای قرار می­گیرد؟ و این جواب تا چه حد به شغل و كار او نزدیك و شبیه است؟
برای اینكه منظور ما از چنین سؤال­هایی را راحت­تر متوجه شوید، در ادامه چند تا از این نمونه سؤال­ها را كه در مصاحبه­های شركت­های بزرگی چون گوگل، مایكروسافت و اپل  پرسیده می­شود، آورده­ایم.
سؤال: یك نفر به مدت هفت روز برای شما كار می­كند. به عنوان دستمزد او، شما یك شمش طلا دارید كه خط بُرش برای هفت قسمت مساوی روی آن هست.

اگر اجازه داشته باشید فقط دو بُرش روی شِمش بزنید، چه طور شمش را تقسیم می­كنید كه هر روز مُزد كارگرتان را به او بپردازید؟
جواب: می­بینید كه این یك سؤال هوش است و در ضمن هم، آنها انتظار شنیدن یك جواب ثابت از همه را ندارند. اما برای آنها مهم این است كه به این سؤال چه عكس­العملی نشان می­دهید، چه جوابی می­دهید و جواب شما چقدر خلاقانه، منطقی و قابل اجراست. یك جواب این است كه شمش را به قسمت­های یك، دو، و چهار قسمتی بُرِش بزنیم. روز اول تكه یك قسمتی را به كارگر بدهیم. روز دوم مُزد روز قبل را از او بگیریم و تكه دو قسمتی را به او بدهیم. روز سوم تكه یك قسمتی را هم به او بدهیم. روز چهارم همه قبلی­ها را بگیریم و آن تكه چهار قسمتی را بدهیم؛ و الی آخر.
گفتیم كه این تنها پاسخ درستی نیست كه بتوان به این سؤال (و سؤال­هایی مثل این) داد. ممكن هم هست كه مصاحبه­كنندگان بهانه تراشی كنند كه شاید كارگر همان روز اول شمش را تبدیل به پول نقد كرده باشد و حالا می­خواهید چه كار كنید. برخی افراد نیز ممكن است راه­های دیگری پیشنهاد كنند كه خیلی ساده و كاربردی باشد. مثلاً اینكه شمش را آب كنند یا آن را به بانك ببرند و تبدیل به پول نقد كنند و مانند اینها.

سؤال: چرا همه حفره­ها و چاه­هایی كه در زمین می­كنند و برای دسترسی افراد به كانال­های زیر زمینی است، گِرد طراحی می­شود؟
جواب: پاسخ ثابتی وجود ندارد و هركس جوابی می­دهد. اما مصاحبه­شوندگان باید بتوانند برای هر جوابی كه می­دهند دلیل منطقی­ای بیاورند. شاید برای این گِرد است؛ چون فقط در این حالت و با این شكل هندسی است كه درب چاه به داخل آن نمی­اُفتد ولی اگر مربع یا مستطیل بود، می­افتاد. یا چون این اولین و راحت­ترین شكلی است كه به ذهنشان رسیده و مشكلی با آن نداشتند. بعد از آن هم همان مُدل قدیمی را بدون هیچ تغییری تكرار كرده­اند. هر كدام از آنهایی كه مصاحبه می­شوند، مهندس باشند یا حسابدار، بنا به حرفه و تجربیات خودشان جوابی به این سؤال­ها می­دهند و هر كدامشان گِردی درب حفره­های چاه را به گونه­ای توجیه می­كند.

سؤال: چگونه می­توان از نرم­افزاری رایانه­ای برای یك بالابر در ساختمانی صد طبقه بهره برد؟ شما برای حداكثر دسترسی چه بهینه­سازی­هایی را توصیه می­كنید؟ متغیرهایی چون ترافیك كاری وسط هفته، طبقات مختلف یا ساعت روز چه تأثیری بر آن می­گذارند؟
جواب: جواب افراد به سؤال­هایی مثل این نشان می­دهد كه تا چه حد می­توانند یك مسأله و موقعیت را تصور كنند و چقدر حواسشان هست كه همه ابعاد و جوانب آن را در نظر بگیرند. این مورد بیشتر مربوط به مهندسان معماری كامپیوتر می­شود و افراد باید الگویی ارائه بدهند كه هم قابلیت سرویس و خدمات­رسانی به همه طبقات را داشته باشد و هم این را در نظر بگیرد كه در ساعت­های شلوغی، طبقات مهم­تر در اولویت باشند و سرویس­دهی به طبقات كم اهمیت­تر و آنهایی كه رفت و آمد زیادی ندارند محدود شود. آنان باید حساب این نكته را هم داشته باشند كه چند آسانسور و طبق چه هماهنگی و برنامه­ای كار كنند كه حداقل زمان انتظار را برای كاربرانش در ساختمان داشته باشد. یك راه می­تواند این باشد كه در ساعت­های شلوغ، آسانسور فقط در تعداد محدودی از طبقات بایستد. جواب افراد باید نشان بدهد كه آنها فقط به مورد آسانسور فكر نمی­كنند و كاربران، موقعیت آنها و رفع سریع نیازهایشان برایشان اهمیت دارد. مثلاً اگر آسانسور محدودیت وزنی دارد، طوری برنامه­ریزی كنند كه اگر فقط برای یك نفر دیگر جا داشت، دیگر برای سوار كردن نایستد.
منبع: نشریه PC PRO،‌ فوریه 2010